De regeling Werktijdverkorting is maandag 16 maart 2020 per direct stop gezet en vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’). Deze nieuwe regeling levert logischerwijs ook nieuwe vragen op, vooral rondom de loondoorbetalingsverplichting en opname van vakantiedagen. Deze vragen hebben hieronder voor u op een rij gezet.
1. Van welke regelingen kan ik op dit moment als ondernemer mogelijk gebruik maken?
Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW);
Tijdelijke voorziening inkomensondersteuning voor zzpâers en het mkb;
Compensatieregeling: 4000 euro voor direct getroffen ondernemers;
Verruiming van de Borgstelling MKB-kredieten;
Uitstel betalen belasting;
Verruiming regeling Garantie Ondernemersfinanciering;
Rentekorting kleine ondernemers op microkredieten Credits;
Overige maatregelen
2. Wanneer komt uw bedrijf in aanmerking voor compensatie op grond van de NOW-maatregel?
De regeling Werktijdverkorting is stopgezet en vervangen door de nieuwe Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Deze NOW-maatregel betreft een tegemoetkoming in loonkosten voor werkgevers om ontslagen te voorkomen. Anders dan bij werktijdverkorting gaat de NOW niet uit van werkverlies (in uren), maar van omzetverlies. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. De voorwaarden zijn als volgt:
Uw bedrijf verwacht een verlies van minimaal 20% aan omzet vanaf 1 maart 2020 (Heeft u te kampen met een omzetdaling als gevolg van andere omstandigheden dan de uitbraak van het Corona-virus, dan kunt u ook een aanvraag indienen voor de NOW zodra deze regeling is opengesteld.);
Werkgevers mogen in de overbruggingsperiode geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen (andere ontslaggronden lijken niet te zijn uitgesloten);
Werkgevers zijn verplicht het volledige loon door te betalen;
De aanvraag geldt voor een periode van drie maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens drie maanden (aan deze verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
3. Bij mijn bedrijf is op dit moment al sprake van werktijdverkorting, welke regeling geldt nu?
Indien uw bedrijf in de afgelopen periode werktijdverkorting heeft aangevraagd en gekregen, dan geldt nog de regeling voor werktijdverkorting. Vanaf het moment dat de huidige werktijdverkortingsperiode afloopt, kunt u gebruik maken van de nieuwe regeling als uw bedrijf aan de daarvoor geldende voorwaarden voldoet.
4. Ik heb al een aanvraag voor werktijdverkorting gedaan, maar nog geen bericht ontvangen. Welke regeling geldt dan?
Indien uw bedrijf in de afgelopen periode werktijdverkorting heeft aangevraagd, nog geen bericht van het Ministerie heeft ontvangen, dan wordt deze aanvraag beschouwd als een aanvraag voor de NOW. Wel zal aanvullende informatie bij u opgevraagd worden, zodat kan worden gecontroleerd of uw bedrijf aan de nieuwe regels voldoet.
5. Waar kunt u de NOW-compensatie aanvragen?
U kunt de NOW-compensatie aanvragen bij het UWV. Het is nog niet duidelijk vanaf wanneer dat mogelijk is. Wij houden u uiteraard over de ontwikkelingen op de hoogte.
6. Voor wie kunt u als werkgever de NOW-compensatie aanvragen?
De tegemoetkoming in de loonkosten kan worden aangevraagd voor vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract. De NOW-compensatie geldt ook voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Denk aan werknemers met een oproepovereenkomst. Uitzendbedrijven kunnen ook voor uitzendkrachten die bij hen dienst zijn een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.
7. Ik heb op dit moment geen werk voor mijn werknemers. Kom ik dan toch in aanmerking voor de NOW-compensatie?
Voor de NOW-compensatie is niet relevant of werknemers wel of niet werken. Er moet alleen sprake zijn van omzetverlies.
8. Mag je als werkgever naast het aanvragen van de NOW-compensatie de werknemers vragen om andere werkzaamheden te verrichten, dan die waarvoor zij zijn aangenomen?
Ja, dit mag je als werkgever aan de werknemer vragen op grond van het goed werknemerschap. Het voorstel voor ander werk moet dan wel redelijk zijn. Om te beoordelen of het verzoek van de werkgever om andere werkzaamheden te verrichten redelijk is, moet naar alle omstandigheden van het geval gekeken worden, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het verzoek en de positie van de betrokken werknemer. Nu het gaat om tijden van crisis mag je van een werknemer sneller verwachten dat hij andere arbeid verricht.
9. Mag u als werkgever aan een werknemer, die zich ziek meldt, vragen of hij het Corona-virus heeft of de temperatuur van uw werknemers meten?
Nee. Het is in de meeste gevallen niet toegestaan om bij een ziekmelding aan uw werknemer te vragen waar hij last van heeft. U kunt uw werknemer niet verplichten deze informatie te verstrekken. Ook is het niet toegestaan om de temperatuur van uw werknemers te meten. Dat is in strijd met de geldende privacyregels. Meer weten over het Corona-virus en privacy? Lees het artikel van Annemarie van Woudenberg over Corona vs. Privacy op de werkvloer.
10. Wanneer moet ik als werkgever het loon van mijn werknemer doorbetalen?
Werknemers die besmet zijn met het Corona-virus en daarvan klachten ondervinden, hebben recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte.
Het kan zijn dat werknemers die gezond zijn (toch) niet in staat zijn om te komen werken. Bijvoorbeeld omdat uw bedrijf is gesloten, of door de maatregel van de overheid om mensen die in contact zijn geweest met een Coronapatiënt in quarantaine te plaatsen. In dat geval is geen sprake van ziekte. In die gevallen zijn de volgende situaties te onderscheiden:
Allereerst kan de werkgever in een dergelijk geval van de werknemer verlangen dat hij thuis (of vanuit een andere plek) werkt. In dat geval heeft de werknemer logischerwijs ook recht op loon.Maar wat als een werknemer niet thuis kan werken?
De oude hoofdregel was âgeen arbeid, geen loonâ. Dat was alleen anders wanneer de reden van het niet-werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Deze hoofdregel is door een wetswijziging per 1 januari 2020 vervangen door âgeen arbeid, wel loonâ tenzij het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werkgever zal daarvan bewijs moeten aandragen. Het coronavirus zal in de meeste gevallen niet aan te merken zijn als een werknemersrisico noch als een werkgeversrisico. Dat maakt dat de (nieuwe) hoofdregel: âgeen arbeid, wel loonâ geldt en de werkgever in principe gehouden is het loon door te betalen.
Omstandigheden die wel voor rekening en risico van de werknemer komen, zijn bijvoorbeeld een werknemer die ondanks een negatief reisadvies toch op vakantie is gegaan en nu niet meer terug kan komen. Of een werknemer die niet naar het werk wil komen uit angst voor besmetting, terwijl u als werkgever wel de door het RIVM voorgeschreven maatregelen heeft genomen. Onder deze omstandigheden heeft de werknemer in beginsel geen recht op loon.
11. Heeft een werknemer recht op betaald verlof als het kind niet naar school of de opvang kan?
Indien ouders voor kinderen moeten zorgen vanwege de sluiting van scholen/kinderopvang, dan kan de werknemer in eerste instantie (betaald) calamiteitenverlof opnemen om maatregelen te nemen, zoals vervangende oppas. Lukt dat uiteindelijk niet, dan komt dit voor rekening en risico van de werknemer. De kinderen zijn de verantwoordelijkheid van de werknemer. De werknemer kan wellicht vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen.
12. Heeft een werknemer recht op betaald verlof als de werknemer een ziek kind en/of zieke partner moet verzorgen?
Stel het kind en/of de partner is ziek (met het Corona-virus of niet).
Calamiteitenverlof
Wordt de werknemer weggeroepen om het kind op te halen, dan heeft hij recht op calamiteitenverlof. Dit verlof geldt zolang de werknemer nodig heeft om deze calamiteit op te lossen (zoals het ophalen van het kind en oppas regelen).
Kortdurend zorgverlof
Moet de werknemer voor het kind en/of de partner zorgen, dan kan de werknemer kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal twee weken per jaar. Op grond van de wet geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen. In de cao kunnen afwijkende regels staan.
Langdurend zorgverlof
Moet de werknemer het kind en/of partner langer verzorgen, dan kan de werknemer langdurend zorgverlof aanvragen. Gedurende dit zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting, maar de opbouw van vakantiedagen loopt wel door. In de cao kunnen afwijkende regels staan.
13. Kan ik als werkgever mijn werknemers verplichten hun vakantiedagen op te nemen?
Nee, u kunt als werkgever niet eenzijdig bepalen dat een werknemer vakantiedagen moet opnemen. U mag als werkgever namelijk een vakantie niet âopleggenâ aan een werknemer.
Dit kan anders zijn indien de vakantie al gepland was. Mocht de werknemer wegens het corona-virus deze data willen wijzigen, kunt u in overleg treden met de werknemer waarbij u aangeeft dat u er (bedrijfsorganisatorisch gezien) op gerekend hebt dat de werknemer met vakantie gaat en dat u hoopt dat de werknemer op een andere manier invulling geeft aan zijn vakantie â desnoods gedeeltelijk. De werknemer heeft hierin de verplichting zich als een goed werknemer te gedragen.
Stel dat werknemers over een aantal maanden (als de crisis is overwonnen) massaal vakantie aanvragen. Moet u als werkgever met deze vakantieaanvragen instemmen? Nee dat hoeft niet indien dit problemen veroorzaakt rondom de bedrijfsvoering en de personeelsbezetting. Belangrijk is dat er maatafspraken worden gemaakt waarbij zoveel mogelijk tegemoet wordt gekomen aan de wensen van de werknemer, waarbij de werkgever de mogelijkheid krijgt de organisatie draaiend te houden. Ook de werkgever dient zich hierbij als een goed werkgever te gedragen.
Een werknemer verplichten ADV-uren op te nemen vanwege minder werk door het coronavirus kan mogelijk wel, indien schriftelijk is afgesproken dat u als werkgever kunt bepalen wanneer de werknemer de ADV-uren moet opnemen. Op basis van de huidige rechtspraak is de vakantiewetgeving namelijk niet van toepassing op ADV-uren. Controleer in de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling wat hierover is afgesproken.
14. Is de werkgever verplicht de vaste reiskosten door te betalen indien er thuis wordt gewerkt of de werknemer thuis is vanwege ziekte?
Nee, in beginsel niet. De werkgever heeft geen wettelijke plicht om de reiskosten van de werknemer te vergoeden. Indien er geen reiskosten worden gemaakt doordat een werknemer thuis werkt of thuis blijft wegens ziekte, dan is het redelijk dat de vaste reiskostenvergoeding stopt. Het is wel raadzaam uw werknemers hiervan op de hoogte te brengen. In de cao of arbeidsvoorwaardenregeling kunnen andere afspraken over de reiskosten zijn opgenomen. Indien deze gunstiger zijn voor de werknemer dient u deze in principe in acht te nemen.
Let op! Bij een onbelaste reiskostenvergoeding is het zelfs niet toegestaan deze langere tijd door te betalen. Deze mag alleen in de lopende maand en de eerstvolgende maand nog onbelast worden doorbetaald.
