Voor veel bedrijven ligt het debat rond diversiteit al wel op tafel, maar is nog niet meteen duidelijk wat er precies moet gebeuren. Ongelijkwaardigheid heeft grote invloed op ons dagelijks leven, onze omgang met elkaar, hoe we naar de wereld kijken én de beslissingen die we nemen. De tijd van praten is daarom voorbij, het is tijd voor actie. In haar boek De inclusieve organisatie onderzoekt Madhu Mathoera niet alleen waarom diversiteit voor een organisatie belangrijk is, maar ook hoe je deze op langdurige en diepgaande termijn inzet. Zodat zowel de organisatie als de medewerkers hier beter van worden. Benieuwd? Lees in deze blog alvast een stukje mee.
“Het is wel een breder probleem dat vrouwen niet snel melding maken van dit soort zaken dan alleen bij de Voice,” zei John de Mol in zijn reactie op de beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag binnen het programma The Voice. “Vrouwen hebben kennelijk een soort schaamte. Ik weet niet wat het is. Ik wil me er graag in verdiepen.” Hij hoopt dat de gebeurtenissen “een voorbeeld zijn”, dat als slachtoffers “het ooit nog eens overkomt” ze geleerd hebben “onmiddellijk aan de bel te trekken en dit onmiddellijk te melden”. “Trek je mond open, anders zien we het niet en kunnen we niets doen.”
De tijd waarin werd geaccepteerd dat (of weggekeken wanneer) slachtoffers de schuld kregen – ook wel victim blaming genoemd – is langzaam aan het veranderen. Gebeurtenissen als Black Lives Matter, #MeToo, de toeslagenaffaire, grensoverschrijdend gedrag en etnisch profileren hebben organisaties wakker geschud. Het aangeven dat er geen ruimte is voor discriminatie, racisme, ongewenst gedrag en niet-inclusieve acties als organisaties is onvoldoende. Het gaat om wat je doet als organisatie om een veilige omgeving te creëren. Dit betekent dat er een taak voor organisaties ligt om de werkvloer vrij te maken van discriminatie, racisme, ongewenst gedrag en niet-inclusief gedrag.
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn geen nieuwe termen. Verschillende organisaties zijn al jaren bezig om meer diversiteit aan te trekken en om inclusie in de organisatie te versterken. Bijvoorbeeld door te werken aan een veilige cultuur, het opstellen van gedragscodes en richtlijnen of een beleid te maken tegen discriminatie en racisme. Dit zorgt ervoor dat discriminatie en racisme niet alleen aangepakt wordt wanneer het voorkomt, maar dat de organisatie er actief aan werkt om dit weg te nemen en zodat het niet voorkomt. Bijvoorbeeld door de kennis te vergroten van medewerkers, systemen en processen vrij te maken van racisme en discriminatie en als het toch voorkomt er consequenties aan koppelen.
Niet alleen in de maatschappij, maar ook binnen organisaties heeft het gesprek over diversity, equity, and inclusivity (DEI) een grotere plek ingenomen. Door verschillende incidenten in Nederland en in het buitenland is er meer bewustwording over en aandacht voor discriminatie en racisme. In organisaties verschuift de vraag ‘is er racisme of discriminatie?’ naar ‘wat doen wij als organisatie om dit tegen te gaan op de werkvloer?’.
De wereld verandert in rap tempo en dit heeft een onomkeerbaar effect op organisaties. Ons denken en handelen verandert omdat we overal kennis, informatie en expertise kunnen vinden én delen. De huidige tijdsgeest vraagt om versnelling, en dwingt ons om niet alleen na te denken over de toekomst zoals innovaties en verbeteringen. Het vraagt ook om terug te kijken naar wat er gecreëerd is, zoals systemen, werkwijzen, processen en normen en waarden.
De normen en waarden veranderen met de tijd. Wat we wellicht twintig jaar geleden normaal vonden, past vandaag de dag niet aan bij de realiteit die we leven. De perceptie die we hebben, op de wereld en problematiek, heeft invloed op de mening die we vormen en die we zien als de eigen waarheid. Onze meningen zijn subjectieve opvattingen, gevormd door onze ervaringen en door de kennis die we bezitten. Ook wordt onze mening gevormd door de ervaringen en kennis die we niet hebben. De realiteitsbeleving is voor elk individu anders. We hebben immers allemaal verschillende ervaringen, krijgen andere normen en waarden vanuit huis mee; het wel of niet hebben van een geloofsovertuiging, vriendengroepen verschillen en de plek waar je woont kan ook invloed hebben op een persoonlijke realiteitsbeleving. De realiteitsbeleving bepaalt dus met welke blik we naar buiten kijken.
Wat jij zélf niet ziet of ervaart als persoon, kan er wél zijn voor een ander. Door verhalen en ervaringen van anderen wordt de eigen realiteitsbeleving vergroot. Sociale media heeft een grote rol gehad in het delen en verspreiden van verhalen, ervaringen, percepties en meningen. De verschillende verhalen en perspectieven zorgen voor bewustwording van hetgeen dat je zelf niet ziet of ervaart.
Wat je niet ziet, kan er wel zijn
Dat je niet te maken hebt gehad met discriminatie, betekent niet dat het er niet is.
Dat je kansen krijgt in een organisatie, betekent niet dat iedereen die krijgt.
Dat jouw input op waarde wordt geschat, betekent niet dat dit voor iedereen uit jouw team zo is.
Dat je een privilege hebt, betekent niet dat anderen dat ook hebben.
Dat je de mogelijkheid hebt gehad om te studeren, betekent niet dat anderen ook die mogelijkheid hebben gehad.
Dat je geen kleur ziet in mensen, betekent niet dat huidskleur geen invloed kan hebben op besluiten die genomen worden.
Verder lezen? Bestel dan nu De inclusieve organisatie in onze bookshop en leer alles over hoe je bewustzijn en beleid kan creëren rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie.
